2026年最新版|ESの役割とサポート体制を徹底解説

2026年最新版|ESの役割とサポート体制を徹底解説

企業の成長を支える存在として、ES(Employee Success)の重要性が近年ますます高まっています。従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整えることは、組織全体の生産性向上に直結します。本記事では、2026年の最新トレンドを踏まえながら、ESの役割とサポート体制について詳しく解説していきます。人事担当者や経営層の方々にとって、従業員満足度を高め、離職率を低減させるための具体的な施策を知る機会となるでしょう。ESがどのように企業と従業員の架け橋となり、持続可能な成長を実現するのか、その全貌を明らかにします。

ESとは何か?基本的な概念と定義

Employee Successの意味と背景

ES(Employee Success)とは、従業員が組織内で成功を収め、自己実現を果たすための包括的な支援活動を指します。単なる従業員満足度の向上にとどまらず、個々の従業員が持つ能力を最大限に引き出し、キャリア目標の達成をサポートする戦略的アプローチです。この概念は、顧客成功(Customer Success)の考え方を従業員に適用したもので、従業員の成長と企業の成長を同時に実現することを目指しています。

2020年代に入り、働き方の多様化やリモートワークの普及により、従業員のエンゲージメント管理が複雑化しました。このような背景から、従来の人事管理を超えた、より能動的で個別化されたサポートが求められるようになったのです。ESは、従業員が直面する課題を先回りして解決し、継続的な成長を促進する役割を担います。

従来の人事管理との違い

従来の人事管理が主に労務管理や制度運用に重点を置いていたのに対し、ESは従業員の体験価値(Employee Experience)を中心に据えた活動です。人事部門が受動的に問題対応するのではなく、ESチームは能動的に従業員との関係を構築し、潜在的な課題を発見します。

項目	従来の人事管理	ES(Employee Success)
アプローチ	受動的・制度中心	能動的・個人中心
目的	労務管理・コンプライアンス	従業員の成長・成功支援
評価指標	出勤率・離職率	エンゲージメント・成長度
関わり方	問題発生時の対応	継続的な関係構築

この違いは、組織文化や従業員のモチベーションに大きな影響を与えます。ESの導入により、従業員は「管理される対象」から「成功を支援されるパートナー」へと立場が変化するのです。

ESが担う主な役割

オンボーディングと初期定着支援

新入社員が組織に適応し、早期に戦力化するためのオンボーディングプロセスは、ESの最も重要な役割の一つです。入社前から入社後数ヶ月にわたる包括的なサポートを通じて、新入社員の不安を解消し、スムーズな組織への統合を実現します。効果的なオンボーディングは、入社後1年以内の離職率を最大50%削減するというデータもあります。

具体的には、入社前のウェルカムメッセージの送付、初日のスケジュール調整、必要なツールやアクセス権の準備、メンター制度の運用などを行います。また、30日・60日・90日といった節目でのチェックイン面談を実施し、新入社員が抱える疑問や課題を早期に把握して解決策を提供します。

継続的なエンゲージメント管理

従業員のエンゲージメントを高い水準で維持することは、生産性向上と離職防止の鍵となります。ESチームは、定期的なパルスサーベイ(短期間隔の意識調査)やワン・オン・ワン面談を通じて、従業員の状態を継続的にモニタリングします。

• 月次または隔週でのパルスサーベイ実施
• エンゲージメントスコアのトラッキングと分析
• 低エンゲージメント従業員への早期介入
• 部門別・チーム別のエンゲージメント比較
• 改善施策の立案と実行

これらの活動により、問題が深刻化する前に適切な対応を取ることができます。エンゲージメントデータは経営層にも共有され、組織全体の戦略立案に活用されます。

キャリア開発とスキルアップ支援

従業員の長期的なキャリア形成を支援することも、ESの重要な役割です。個々の従業員が持つキャリアビジョンを理解し、そこに到達するための学習機会やプロジェクト配置を提案します。2026年現在、多くの企業がスキルベースの人材管理に移行しており、ESはこの変革の推進役となっています。

具体的な支援内容には、社内外の研修プログラムの紹介、資格取得支援、ジョブローテーションの調整、メンタリングプログラムのマッチング、キャリアパスの可視化などが含まれます。従業員が自身の成長を実感できることで、組織へのロイヤルティも高まります。

問題解決と課題対応

職場で発生する様々な問題や課題に対して、ESは中立的な立場から解決をサポートします。人間関係の悩み、業務負荷の問題、評価への不満、ワークライフバランスの課題など、従業員が直面する多様な問題に耳を傾け、適切な解決策を共に考えます。

重要なのは、問題が表面化する前に予兆を捉えて先回り対応することです。データ分析や日常的なコミュニケーションを通じて、潜在的なリスクを早期発見し、予防的な措置を講じることができます。これにより、大きなトラブルへの発展を防ぎ、健全な職場環境を維持します。

効果的なESサポート体制の構築方法

専任チームの組織化

効果的なESサポートを提供するためには、専任のチームを組織することが理想的です。企業規模によって体制は異なりますが、従業員50〜100名に対して1名のES担当者を配置することが一般的な目安となります。小規模企業では人事担当者がES業務を兼務することもありますが、中規模以上の組織では専任チームの設置が推奨されます。

企業規模	推奨体制	主な役割分担
50名未満	人事兼任1名	オンボーディング・基本サポート
50〜200名	専任1〜2名	全般的なES活動・データ分析
200〜500名	専任3〜5名	役割分担(オンボーディング・エンゲージメント・キャリア支援)
500名以上	専任チーム+部門担当	本部機能+各部門へのES配置

チームメンバーには、コミュニケーション能力、データ分析スキル、問題解決能力、共感力などが求められます。また、人事制度や労働法の基礎知識も必要となるため、適切な研修プログラムを提供することが重要です。

テクノロジーとツールの活用

2026年のES活動において、テクノロジーの活用は不可欠です。従業員管理システム(HRIS)、エンゲージメントプラットフォーム、コミュニケーションツールなどを統合的に活用することで、効率的かつ効果的なサポートが可能になります。

• AIを活用したエンゲージメント予測システム
• チャットボットによる24時間質問対応
• パーソナライズされた学習プラットフォーム
• リアルタイムフィードバックツール
• データダッシュボードによる可視化

特に、AIと機械学習を活用したツールは、離職リスクの高い従業員を事前に特定したり、個々の従業員に最適な学習コンテンツを推薦したりすることができます。ただし、テクノロジーはあくまで手段であり、人間による温かいサポートとのバランスが重要です。

部門横断的な連携体制

ESチームが単独で活動するのではなく、人事部門、各事業部門、経営層との密接な連携が成功の鍵となります。部門横断的な情報共有と協力体制を構築することで、組織全体で従業員をサポートする文化が醸成されます。

具体的には、月次での人事部門との情報交換会、四半期ごとの各部門マネージャーとの連絡会議、経営層への定期報告などを実施します。また、ESチームが収集した従業員の声やデータを、組織改善や戦略立案に活かすフィードバックループを確立することが重要です。これにより、ESは単なるサポート機能ではなく、経営戦略の一部として位置づけられます。

継続的な改善サイクルの確立

ESサポート体制は一度構築して終わりではなく、継続的に改善していく必要があります。PDCAサイクル(Plan-Do-Check-Act)を回しながら、サポートの質を高めていきます。従業員からのフィードバック、エンゲージメントデータ、離職率などの指標を定期的に分析し、改善点を特定します。

また、年に1〜2回、ES活動全体のレビューを実施し、新たな施策の導入や既存施策の見直しを行います。外部のベストプラクティスや最新トレンドも積極的に取り入れ、常に進化し続けるサポート体制を目指すことが大切です。

ESサポートの具体的な施策例

ウェルビーイングプログラム

従業員の心身の健康をサポートするウェルビーイングプログラムは、2026年のES活動において中核的な位置を占めています。メンタルヘルスケア、フィジカルヘルス支援、ワークライフバランスの促進など、多面的なアプローチで従業員の総合的な幸福度を高めます。

• オンラインカウンセリングサービスの提供
• マインドフルネスやヨガセッションの開催
• 健康診断結果に基づく個別健康相談
• フレックスタイムやリモートワークの柔軟な運用
• 育児・介護支援制度の充実
• 趣味やスポーツのサークル活動支援

これらのプログラムは、従業員が長期的に健康で生産的に働き続けるための基盤となります。特にメンタルヘルスへの配慮は、ストレス社会である現代において不可欠な要素です。

パーソナライズされたキャリアパス設計

画一的なキャリアパスではなく、個々の従業員の強み、興味、価値観に基づいたパーソナライズされたキャリア設計支援が求められています。ESチームは、従業員との定期的な対話を通じて、その人に最適なキャリアの方向性を一緒に考えます。

具体的には、スキルアセスメントツールを活用した現状分析、キャリアビジョンの明確化セッション、必要なスキルギャップの特定、学習計画の立案、社内異動やプロジェクト参加の機会提供などを行います。従業員が自分の将来像を明確に描けることで、モチベーションと定着率が大幅に向上します。

ピアサポートとメンタリング制度

同僚同士の支え合いを促進するピアサポートや、経験豊富な先輩社員による指導を受けられるメンタリング制度は、従業員の成長と帰属意識を高める効果的な施策です。ESチームは、これらの仕組みの設計と運営をサポートします。

制度	対象	期間	主な効果
バディ制度	新入社員	入社後3〜6ヶ月	早期適応・不安解消
メンタリング	全従業員	6ヶ月〜1年	キャリア開発・スキル向上
ピアラーニング	同職種・同階層	継続的	知識共有・相互成長
リバースメンタリング	若手と管理職	3〜6ヶ月	世代間理解・新視点獲得

特にリバースメンタリング(若手が管理職を指導する制度)は、デジタルスキルや最新トレンドの共有に効果的で、組織の世代間ギャップを埋める役割も果たします。

透明性の高いコミュニケーション

経営方針や組織の変化について、従業員に対して透明性高く情報を共有することは、信頼関係の構築に不可欠です。ESチームは、経営層と従業員の間の情報の橋渡し役として機能します。定期的なタウンホールミーティング、経営層との直接対話の機会、社内ニュースレターなどを通じて、組織の方向性や意思決定の背景を分かりやすく伝えます。

また、従業員からの質問や意見を経営層に届けるボトムアップのコミュニケーションチャネルも整備します。匿名での意見投稿システムや定期的なフィードバックセッションなどを活用し、従業員が安心して声を上げられる環境を作ることが重要です。

ESサポートの効果測定と評価

主要なKPI(重要業績評価指標)

ESサポートの効果を客観的に評価するためには、適切なKPIを設定し、定期的に測定することが必要です。定量的な指標と定性的な指標をバランスよく組み合わせることで、包括的な評価が可能になります。

• 従業員エンゲージメントスコア(eNPS等)
• 離職率(特に入社1年以内の早期離職率)
• 内部昇進率と社内異動率
• 研修参加率とスキル習得率
• 従業員満足度調査のスコア
• 1on1面談の実施率と質のスコア
• ウェルビーイングプログラムの利用率
• 問題解決までの平均時間

これらの指標を月次または四半期ごとにトラッキングし、トレンドを分析します。単一の指標だけでなく、複数の指標を総合的に見ることで、ES活動の真の効果を把握できます。

ROI(投資対効果)の算出方法

ESサポートへの投資が組織にどれだけの価値をもたらしているかを示すことは、経営層の理解と継続的な支援を得るために重要です。ROIの算出には、ES活動によって削減されたコスト(採用コスト、離職による損失など)と向上した生産性を金額換算します。

例えば、離職率が10%から5%に低下した場合、採用・育成コストの削減額を計算します。一般的に、従業員一人の離職による損失は年収の50〜200%と言われています。また、エンゲージメント向上による生産性の向上も、売上増加や業務効率化として数値化できます。これらの効果をES活動にかかるコスト(人件費、ツール費用など)と比較することで、ROIを算出します。

従業員からのフィードバック収集

数値データだけでなく、従業員からの直接的なフィードバックも重要な評価材料です。定期的なサーベイ、フォーカスグループインタビュー、個別ヒアリングなどを通じて、ES活動に対する従業員の実感や改善要望を収集します。

特に、「ESサポートによって具体的にどのような変化があったか」「どのような支援が役立ったか」「改善してほしい点は何か」といった具体的な質問を投げかけることで、有益な洞察が得られます。これらのフィードバックは、次の改善サイクルに活かされ、より効果的なサポート体制の構築につながります。

ES成功事例と学べるポイント

グローバル企業の先進事例

世界的なテクノロジー企業A社では、AIを活用した予測型ESサポートシステムを導入し、離職率を30%削減することに成功しました。このシステムは、従業員の行動データ(ログイン時間、コミュニケーション頻度、プロジェクト参加状況など)を分析し、エンゲージメント低下の兆候を早期に検出します。

検出されたリスクのある従業員には、ESチームが能動的にアプローチし、個別面談や適切なサポートを提供します。また、全従業員に対してパーソナライズされた学習推奨やキャリア機会の提案も行い、継続的な成長をサポートしています。この取り組みの成功要因は、テクノロジーと人間的なケアの最適なバランスにあります。

中小企業での実践例

従業員150名の製造業B社では、限られたリソースの中で効果的なESサポートを実現しています。専任のES担当者1名と人事担当者の兼任体制で、「顔の見える関係づくり」を重視したアプローチを取っています。

施策	実施内容	成果
月次ランチミーティング	ES担当者と少人数グループでの対話	従業員満足度15%向上
キャリアカフェ	月1回のキャリア相談会開催	社内異動希望者の80%がマッチング成功
ピアラーニング	従業員主導の勉強会支援	スキル習得率40%向上
感謝の見える化	社内SNSでの感謝メッセージ共有	チーム間連携の改善

B社の事例から学べるのは、大規模な予算やシステムがなくても、従業員との真摯な対話と創意工夫によって効果的なサポートが可能だということです。

失敗から学ぶ教訓

一方で、ES導入に失敗した事例からも重要な教訓が得られます。ある企業では、高額なエンゲージメントプラットフォームを導入したものの、従業員の利用率が低く、期待した効果が得られませんでした。失敗の原因は、ツール導入が目的化し、従業員の実際のニーズや使いやすさが考慮されていなかったことにあります。

また、別の企業では、ESチームが人事部門や各部門マネージャーと連携せず、孤立して活動した結果、組織全体への浸透が進まず、形骸化してしまいました。これらの失敗事例から、「従業員中心の設計」「部門横断的な連携」「段階的な導入と改善」の重要性が浮き彫りになります。

2026年のESトレンドと今後の展望

AIとデータアナリティクスの進化

2026年現在、AIと機械学習技術のさらなる進化により、ESサポートはより予測的かつパーソナライズされたものになっています。自然言語処理技術を活用したセンチメント分析により、従業員のコミュニケーションから感情の変化を読み取ることが可能になりました。

• リアルタイムエンゲージメント予測
• 個人の学習スタイルに合わせたコンテンツ推奨
• 最適なキャリアパスのシミュレーション
• チーム構成の最適化提案
• バーンアウトリスクの早期警告

ただし、データ活用にはプライバシーへの配慮が不可欠です。従業員の同意を得た上で、透明性のあるデータ利用ポリシーを確立することが重要です。

ハイブリッドワーク時代のサポート

オフィスワークとリモートワークを組み合わせたハイブリッドワークが標準となった2026年、ESサポートもこの環境に適応しています。物理的な距離があっても従業員とのつながりを維持し、孤立感を防ぐための新たなアプローチが求められています。

バーチャルコーヒーチャット、オンライン・オフライン両方で参加できるイベント設計、非同期コミュニケーションの活用、リモートワーカー向けの特別サポートプログラムなどが実施されています。場所に関わらず公平なサポートを提供することが、ハイブリッド時代のESの重要な課題です。

ダイバーシティ&インクルージョンへの対応

多様な背景を持つ従業員が活躍できる環境づくりは、ESの重要な役割となっています。性別、年齢、国籍、障がいの有無、性的指向など、様々な多様性を尊重し、すべての従業員が公平に機会を得られるサポート体制が求められています。

無意識のバイアスを排除するためのトレーニング、多様な働き方への対応、マイノリティグループへの特別支援、インクルーシブなコミュニケーションの促進などが実施されています。ESチームは、組織内の多様性指標をモニタリングし、改善施策を継続的に実施する役割を担います。

従業員の自律性とエンパワーメント

2026年のESトレンドとして、従業員の自律性を高め、自ら成長をデザインできるようエンパワーメントすることが重視されています。トップダウンでサポートを押し付けるのではなく、従業員が自分に必要な支援を選択し、主体的に活用できる環境を整えることが求められています。

セルフサービス型の学習プラットフォーム、柔軟なキャリアパス選択、プロジェクトへの自主的な参加機会、副業や社会貢献活動の支援など、従業員の選択肢を広げる施策が展開されています。ESの役割は、支援を提供するだけでなく、従業員が自律的に成長できる環境とリソースを整備することにシフトしています。

まとめ:ESの役割とサポート体制の重要性

ES(Employee Success)は、従業員の成長と成功を支援することで、組織全体の持続的な成長を実現する戦略的アプローチです。オンボーディング、エンゲージメント管理、キャリア開発支援、問題解決など多岐にわたる役割を担い、従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整えます。効果的なサポート体制を構築するには、専任チームの組織化、テクノロジーの活用、部門横断的な連携、継続的な改善サイクルが不可欠です。

2026年現在、AIやデータアナリティクスの進化、ハイブリッドワークへの対応、ダイバーシティ&インクルージョンの推進など、ESを取り巻く環境は急速に変化しています。しかし、どれだけテクノロジーが進化しても、従業員との真摯な対話と人間的なケアという本質は変わりません。従業員を「管理する対象」ではなく「成功を支援するパートナー」として捉え、個々のニーズに応じたパーソナライズされたサポートを提供することが、ESの真価です。

企業の最も重要な資産は人材です。従業員が成功すれば、企業も成功します。ESの役割とサポート体制を充実させることは、短期的なコストではなく、長期的な成長への投資なのです。今後も進化し続けるESの取り組みを通じて、従業員と企業の双方が繁栄する未来を築いていきましょう。