OB・OG訪問でよくある失敗5選｜就活で後悔しないために

OB・OG訪問は社員の経験を直接聞ける一方で、聞き方や記録の仕方を誤ると、かえって会社を見誤ります。よくある五つの失敗を、面談前・面談中・面談後に分けて直しましょう。

失敗1：会社を調べずに会う

事業や募集職種を知らないまま「何をしている会社ですか」と聞くと、公開情報の説明で時間が終わります。公式の事業ページと募集要項を先に読み、自分が知りたい仕事内容を二つに絞ります。分からない用語をメモしておくと、相手の具体例を理解しやすくなります。

失敗2：抽象的な質問だけをする

「社風は良いですか」「成長できますか」には、相手も一般的な答えを返しがちです。「新人が提案で迷ったとき、誰がどのようにレビューしますか」のように、行動と場面を聞きます。答えが抽象的なら、その社員自身の最近の経験を、話せる範囲で一つ尋ねましょう。

失敗3：社員一人の経験を制度と思う

配属や上司、入社年によって体験は違います。「私は早く担当を持てた」は貴重な話ですが、全員の標準とは限りません。いつ、どの部署で、どの条件だったかを記録します。会社全体の制度は採用情報や担当者へ確認しましょう。

失敗4：答えを誘導する

「若手でも裁量がありますよね」と聞くと、都合の良い面だけを聞きやすくなります。「入社1年目に自分で判断したこと、相談したことは何ですか」と両面を尋ねます。自分の志望度を高める材料を探すだけでなく、合わない可能性も確かめる姿勢が必要です。

失敗5：訪問後に印象だけ残す

「社員が優しかった」という印象は大切ですが、仕事内容や働く条件とは別です。面談後すぐ、聞いた事実、自分の解釈、未確認事項、次の質問を四欄に書きます。お礼を伝え、必要な追加確認は相手の負担を考えて簡潔に行いましょう。

複数人へ聞くときの注意

同じ質問を異なる部署の社員へすると、仕事の違いが見えます。ただし回答が食い違っても、どちらかが誤りとは限りません。事業、職種、入社時期、役割が違うかを確認します。京都大学のキャリアサポートセンターもOB・OG訪問を進路選択の手段として案内しています。人数を競うより、判断に必要な視点を集めましょう。

ベンチャーの仕事を確かめる

「少人数だから成長が速い」と考える前に、担当範囲、目標の変化、レビュー、相談先を聞きます。会社の規模と育成の方法は別です。具体例が出ても、自分が同じ配属になるかは採用担当者へ確かめます。

面談を比べる例

Aさんは営業1年目から顧客を担当し、Bさんは最初に社内の提案資料を学んだとします。どちらかが正しい標準と決めず、入社年、部署、担当顧客が違うか確かめます。採用担当者には現在の育成の一般的な流れを聞き、自分の配属がどのように決まるか質問します。

質問を作り直す

「忙しいですか」では、忙しさの中身が分かりません。「繁忙期にはどの作業が増え、チームでどう分担しますか」と聞きます。「やりがいはありますか」なら、「最近、どんな顧客の課題を解決したと感じましたか」と具体化します。相手の評価を聞くより、日々の行動を知る質問にすると比較しやすくなります。

境界を守る

相手が話せない顧客情報や給与の詳細を無理に聞かず、正式な条件は募集要項へ戻ります。大学が案内する連絡方法を使い、面談中に不安を感じた場合は学校の窓口へ相談しましょう。学びのための訪問を安全に行うことも準備の一部です。

一人の話を生かす方法

社員の経験を一般化しないからといって、話が役に立たないわけではありません。具体的な仕事内容、判断の過程、困ったときの相談という実例を知れば、募集要項の抽象語を理解できます。その実例が自分の応募職種に当てはまるかを次に確かめます。訪問は結論ではなく、良い質問を作る過程です。

断られた場合

面談を依頼しても、相手の予定で断られることがあります。志望度や評価と結びつけず、大学の窓口、会社説明会、別の社員面談などの方法を探します。相手の都合を尊重することも訪問の基本です。

訪問後に相談する

聞いた話をどう判断してよいか迷ったら、大学のキャリアセンターで整理できます。相手の発言を善悪の判定に使うのではなく、自分が重視する仕事と条件にどう関係するかを考えましょう。

まとめ

訪問前の調査、具体的な質問、個人の経験と制度の区別、誘導しない聞き方、訪問後の記録が重要です。社員の話を会社選びの一つの材料として使いましょう。

参照した公式情報

京都大学「就職活動について」

TechSuite「新卒採用情報」

確認日：2026-10-08